板块三：聆听不同的声音

从2001年人力资源计分卡提出以来，鲜有质疑和反驳它的声音，一方面可能是HRSC自身逻辑系统较为完善，另一方面也可能是学术界和业界对于这一理论还未完全接受，都还处在试水考察的阶段。以下的三个方面从不同的视角提出了一些与对人力资源计分卡内在的逻辑关系不太一样的看法，希望能够帮助您更深刻的思考人力资源计分卡这一理论，在比较中深化进步。

其一： 标准化员工的正确行为的思想

中国人民大学劳动人事学院副教授付亚和老师对人力资源对于企业绩效的作用有自己独特的见解。他认为人力资源管理要始终强调努力减少组织对人的依赖性，“一个企业不能把自己的成功建立在人才的基础之上”。减少依赖性的方式就是标准化员工的行为，让所有正确的行为都得到复制并要求强制模仿，力图让企业中的每一个人都可以被替代。他认为培养人是农业而非工业，工业可以生产出完全相同的产品，标准化程度极高；但农业生产则不然，没有一个农民可以控制土地里生长的土豆的形状，当然也就无法确保所有土豆以同样的形状、重量被生产出来，这一点和人的培养是非常相似的，即都是不可标准化的。正是因为人本身不可能被标准化，人也是不可能被复制的，因此我们只能通过复制人正确做事的方式，通过追求人的行为的标准化来达成减少组织对人的依赖性这一目标。如果无法确保人员做事方式的标准化，或者说无法复制正确的做事方式，就会导致一部分人的不可替代性，这对于组织来说是非常有风险的。因为这些人员的离开会给组织带来极大的损失。而且因为这些员工具有不可替代性，组织对他们具有较高的依赖性，导致了组织与这些员工谈判交易能力的下降，从而必将带来组织人员成本的增加。

付教授的这一观点是对“好的人力资源职à 好的人力资源系统à 好的员工行为”这一逻辑支撑的另一种视角，他直接跳过了前两步的作用机制，认为人力资源管理的重要职责在于找到能够导致高绩效的员工行为，并且想法设法让这些行为变得可复制。通过复制正确的行为来确保所有员工都能获得高绩效，由此带来企业的高绩效。

其二：人力资源管理的职能转变

由康奈尔大学Partrick Wright教授为主的一些研究战略性人力资源管理的专家提出，人力资源管理未来的发展需要人力资源经理们和高级直线经理们共同考虑两个问题：

       基于成本和收益分析，目前公司有哪些人力资源管理的职能可以外包给外包的人力资源服务提供商？

       基于公司内部流程分析，目前公司有哪些人力资源的职能可以下放给直线经理？

之所以提出这样两种趋势的原因是他们认为，人力资源管理有三大类职能，即日常型的人力资源管理职能，传统型的人力资源管理，变革型的人力资源管理。随着时代发展的要求和企业成长的需要，这三大职能在人力资源体系中所占比重会有所变化，因此就产生了三种人力资源传导机制：传统的传导机制、战略性的传导机制和E-HR型的传导机制（具体如图5所示）。

图5：三种人力资源职能的发展趋势

对于外包和E-HR（包括流程再造和信息技术）的考虑，带来一种新的对于人力资源管理的思维方式。人力资源管理的职能不再是基于是否与战略相关，是否带来员工战略性绩效，而是基于成本收益分析。事实证明，将低效率的部门外包确实能够提高公司整体利润。基于这种思想的人力资源管理，把企业从事无巨细一概亲历亲为的做法中解放出来，通过成本收益分析来决定是否将人力资源管理的某一项职能外包给外部的服务提供商；通过流程再造将一部分的人力资源管理职能下方给直线经理；通过信息技术引入E-HR以更高效率地处理各种基础性的人力资源管理活动。而不再需要像人力资源计分卡中要求的那样，要求人力资源系统的每一个板块都与企业战略紧密相联，坚决地构建人力资源的每一个要素，以确保将整个组织的人力资本的效用最大化。

其三：不断变化的环境带来的挑战

Voelpel等学者于2006年在《journal of Intellectual Capital》杂志上发表了《The tyranny of the Balanced Scorecard in the innovation economy 》(即平衡计分卡在创新型经济中的“桎梏”)一文，文章中对平衡计分卡在新经济时代的适用性提出了质疑，其中的一些观点对于人力资源计分卡也有借鉴意义。

他们认为平衡计分卡缔造了一种“静态主义”，它已无法应对高度竞争性及不断变化着的商业世界。运用平衡计分卡的方法，公司首先要确定一个中心战略，之后将其分解为一些特定的指标，并使公司所有的活动都按照这些指标来运行。其最理想的实施效果就是高度一致性与目标导向型。这样增加了目标集聚性，但是，它却限制了一些原本可以超越目标的活动。因此，“静态主义”导致了公司的高度恶化，即组织浪费了大量的能量。在这样的组织中，员工可能对工作有明确的认知，例如这些指标的目的及结果等，但是，员工的潜力却被大大的压缩了，员工的潜能并没有被完全利用。按照平衡计分卡的目标，这样的结果是最有效的。但是，个体和组织能够用多种不同的方式发挥自己的潜能，平衡计分卡中的度量指标只是其中的一个方面，还有很多潜能都没有被利用，这时的公司就成为了一个无效体。相反，动态主义没有明确的目的地，可以充分利用那些未被发掘的潜能，公司也可以通过员工之间的协作而持续保持活力。

此外，他们认为在一个知识驱动的公司，仅仅靠因果关系已经无法全面认识组织中的各种关系了，但平衡计分卡却偏偏试图将事情简化为一种线形“前因后果”的关系。例如，顾客满意度，可能会与很多因素相联系，比如说员工满意度、产品质量、交货时间等等。而且，顾客满意度也很可能增加员工满意度，反过来也能提高产品质量等。因此，怎样将平衡计分卡中的各种指标联系在一起就成为了一个新的问题。平衡计分卡在应用中的核心思想就是机械的线性思维，这使得其很难应对如今的互联世界。现在的商业活动包含了众多非线性、互相作用着的行为，因此需要我们从系统出发，不仅要看到直接因素，还要发现隐藏在环境中的间接因素。