领导力开发的新准则

作者：罗伯特·甘多斯 马克·埃弗龙

“顶尖公司知道持续的成功意味着快速的适应变化的环境”，在现代商业环境背景下，《全球顶尖公司的领导力实践》一书的两位作者甘多斯和埃弗龙提出了以下五条新准则：

1、 建立天衣无缝的人才和业务战略程序。

我们需要建立一套能更好的整合战略、运营和人才评价的体系。随着越来越多的人力资源管理职能被外包出去或者成为流水作业，其“战略价值”——将人力资本与公司战略和运营过程相结合的职能将占据主导地位。人力资源部门除了需要了解公司所需的人才、准确的预知谁能成功、了解和衡量影响优秀业绩的因素、评价并培养领导人以外，还需要将这些要素整合到一起，成为战略和人力资本体系的构建者。

2、 全球化。

首先我们必须理解并明确从全球化的领导者身上获取什么价值，然后建立一套对各地人才进行评估和校准的全球化体系。其次也是最困难的是如何系统性的实行人才流动以帮助他们建立全球化的领导力。全球化的学习和发展论坛、短期任务、负责管理一项业务等都是该体系的组成部分。虽然公司要为这些活动负担时间和物质成本，还要承担风险，但如果希望领导者们获得全球领导力，他们别无选择。

3、 评估、评估、再评估。

很多公司会跟踪候选人、建立高潜质人才库，但评估的工作却没有跟进。他们只是简单的追踪这些信息，却没有将它们转化为公司需要的资源。这样公司还是很难界定未来领导者需要的能力，也很难评估现在领导者与未来领导者之间的差距。因此我们需要评估和真正的了解这些候选人和高潜质人才的能力。

越来越多的公司都以IBM为榜样，试着去理解成功领导者的角色及需要具备的经验，以及这些经验的先后顺序。这些知识有助于提高领导力开发的效率，能为公司源源不断地培养高质量的领导人。

同时还需要评估领导力开发项目的效果和影响。随着时间的推移，进行更深入的领导者表现评估能帮助我们分析领导力开发的不同程序和经验的相对贡献。

4、 使用一切可用技术。

技术的发展将推动知识和信息的学习。当高级管理者们需要学习和受教育时，他们将能够使用企业内部网和互联网寻找资源。很多企业已经建立了企业内部网络，有效的帮助领导者随时掌控国内外的业务进程并进行在线决策和在线绩效评估，就像是内部和外部专业服务提供商和专家们在帮助他们完成一样。将来，网络包含的内容会更广泛，并将提供更好的入口。使用者将受益于学习和培训的个性化定制服务，来满足他们自身的特殊需求。全球的专家们随时待命，在尽量短的时间内提出建议，甚至几分钟就可以得出结论，而不像以前那样需要一天以上的时间，还可以节约旅行成本。

5、 关注道德规范、价值观、诚实。

无论何时进入经济市场，我们都要依赖于他人的行动和语言，我们会因为领导者的诚信和正直而感到安慰。虽然我们能看到一系列的企业不道德和违法行为，但绝大多数领导者和他们领导的组织仍具有很高的诚信水平。诚信和正直需要花费数年建立，但是却可以在瞬间毁灭。而我们要做的就是提高警惕，尽力保持诚信和正直。

诚信和正值对于任何领导者而言都是重要的基石。今天，诚信和正值的价值被大大提高。组织的等级程度越来越淡化，员工自主决策的范围和权限越来越大，几乎没有指导规则。随着管理的地域范围越来越广，领导者可能看不到他们领导的人。在这样的环境中，坚持价值观和道德标准的领导者对现代企业的成功和生存越来越重要。

很多公司已经建立起指导原则或者企业哲学作为进入商业社会的公众宣言。它们在缺乏规则和程序的领域指导员工的行为，帮助他们把握正确方向。更重要的是，这些企业哲学需要真正反映组织现状及领导者的真实作风。它们来自领导者的价值观和信仰，而不是社会的愿望。在日益扩张和多元化的联盟中，清晰的信仰和价值观将比以前更为重要。

文章来源：《全球顶尖公司的领导力实践》